Ideea esențială este că legea stabilește un minim, nu un maxim. Tot ce scrie în Codul Muncii este pragul sub care nu se poate coborî. Deasupra acestui prag, totul se poate negocia.
Drepturile stabilite de Codul Muncii nu sunt opționale, iar angajatul nu poate renunța la acestea sau „opta” să nu le mai aibă sub nicio formă. De exemplu, nu se poate negocia cu angajatorul ca un angajat să primească un salariu mai mic sau mai puține zile de concediu decât minimul înscris în lege:
Art. 38: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”
Contractul individual de muncă
Relația dintre angajat și angajator are la bază contractul individual de muncă (CIM).
El trebuie încheiat în formă scrisă, înainte de prima ta zi de lucru indiferent de situație. CIM-ul trebuie să conțină, printre altele, funcția, salariul, durata muncii, locul muncii, durata concediului și perioada de probă.
Pe lângă contractul individual, în multe sectoare și companii există și un contract colectiv de muncă (CCM) - un acord negociat de sindicate / reprezentanții lucrătorilor pentru toți angajații. De exemplu, la nivelul sectorului bancar există un contract colectiv de muncă care setează un salariu de plecare peste minimul național.
Un exemplu concret de „minim, nu maxim”: legea garantează 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă plătit pe an. Atât prin contractul colectiv sau individual se pot negocia mai multe: 22, 25 sau chiar mai multe, precum ar fi 43 zile (asistentă medicală cu 20+ ani în psihiatrie dintr-un spital public).
Nu orice „colaborare” e un contract de muncă
Din ce în ce mai mult sunt prezentate variante „mai simple”: contract de prestări servicii prin SRL sau PFA, contract de cesiune a drepturilor de autor/proprietate intelectuală (DDA), „colaborare” pe bază de factură etc.
Acestea nu sunt raporturi de muncă și nu îți dau protecțiile din Codul Muncii - fără concediu plătit, fără concediu medical de la angajator, fără preaviz la încetare, fără salariu minim garantat.
Relația de muncă există strict între un angajat și un angajator. Codul Muncii stabilește că între cei doi există o relație de subordonare. În relațiile mai sus-menționate, relația este una pe picior de egalitate, de tipul „vânzător” și „cumpărător”, iar protecțiile din Codul Muncii nu mai sunt valabile.
Durata contractului de muncă
CIM-ul, la rândul lui, poate fi pe perioadă nedeterminată (regula, varianta cea mai stabilă) sau determinată (pe un termen fix). Cele pe perioadă determinată se pot încheia succesiv de cel mult trei ori.
Primul contract pe perioadă determinată poate fi încheiat pe o durată maximă de 36 de luni. Ulterior, mai pot fi încheiate alte două contracte succesive, dar fiecare dintre acestea nu poate avea o durată mai mare de 12 luni. Practic, un angajat nu poate sta mai mult de 5 ani pe contracte pe perioadă determinată la același angajator.
Se poate întâmpla ca primul contract să fie încheiat de 6 luni, iar apoi să fie prelungit prin acordul părților. Acesta poate fi prelungit până atinge limita maximă de 36 de luni, iar ulterior intervine un alt nou contract care poate avea o durată maximă de 12 luni.
Perioada de probă: un test pe durată determiantă
Mulți angajatori cer o perioadă de probă la început. E legală, dar are limite clare: maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru cele de conducere. Nu poate fi prelungită la nesfârșit și se stabilește o singură dată:
Art. 32: „Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.”
De exemplu dacă în contract perioada de probă a fost stabilită la 30 de zile calendaristice, angajatorul nu poate cere o prelungire a perioadei de probă. Există și o excepție și poate fi prelungită, doar dacă angajatul debutează pe o nouă funcție. De exemplu, dacă a fost încadrat ca îngrijitor, iar apoi ajunge inginer.
În timpul perioadei de probă, contractul poate înceta rapid, printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără ca vreuna dintre părți să fie obligată să dea explicații. Este un mecanism care funcționează în ambele sensuri: angajatorul decide că nu te potrivești sau poți pleca la fel de simplu dacă jobul nu e ce ți s-a promis.
Cât muncești: timpul de lucru
Norma întreagă înseamnă, în medie, 40 de ore pe săptămână (8 ore pe zi). Se pot face și ore suplimentare, dar legea pune o limită: durata maximă legală a muncii nu poate depăși, în medie, 48 de ore pe săptămână, incluzând orele suplimentare, calculate pe o perioadă de referință.
Art. 113: „(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.”
Nimeni nu poate fi obligat să presteze muncă suplimentară, decât în anumite cazuri foarte specifice: forță majoră (dezastre naturale, război, pandemie etc.):
Art. 120: „Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.”
Orele suplimentare nu sunt „gratis”. Ele se compensează, în principiu, cu timp liber plătit în următoarele 90 de zile. Dacă asta nu e posibil, se plătesc cu un spor de cel puțin 75% din salariul de bază.
Programul se poate organiza și inegal (mai multe ore într-o zi, mai puține în alta), dar tot în limitele de mai sus.
Salariul minim: cât e și cum se schimbă în 2026
Niciun angajator nu te poate plăti sub salariul minim brut pe țară. În prezent este 4.050 lei brut, adică aproximativ 2.574 lei net „în mână”, iar de la 1 iulie 2026 va crește la 4.325 lei brut, aproximativ 2.699 lei net.
Unele sectoare au minime proprii, mai mari - de pildă, în bănci, este 5.000 lei brut începând cu iulie 2026.
Dacă lucrezi part-time (de exemplu, jumătate de normă), nu primești salariul minim întreg, ci se calculează proporțional cu numărul de ore lucrate. La jumătate de normă, aproximativ jumătate din salariul minim, dar tot raportat la pragul legal pe oră.
Două lucruri de care puțini știu:
- Cei 300 (apoi 200) de lei neimpozabili. Pentru salariații plătiți fix cu salariul minim, o parte din salariul brut este scutită de impozit și de contribuții. Până la 30 iunie 2026, suma este de 300 de lei; de la 1 iulie 2026 scade la 200 de lei. Facilitatea se aplică doar dacă salariul de bază este chiar la nivelul minim și se respectă plafoanele de venit prevăzute de lege.
- Regula celor 24 de luni. Nu poți fi ținut pe salariul minim la nesfârșit. La același angajator, un salariat poate fi plătit cu salariul minim cel mult 24 de luni.
Taxele: unde se duc banii din salariul tău
Salariul brut este cel înscris în contractul individual de muncă și este împărțit astfel:
- CAS - contribuția de asigurări sociale (pensii): 25% din brut.
- CASS - contribuția de asigurări sociale de sănătate: 10% din brut.
- Impozitul pe venit: 10%, aplicat după scăderea contribuțiilor, adică 10% din 65%, deci 6,5%.
- Salariul net (cât iei efectiv „în mână”).
Cei 25% pentru pensie se împart, la rândul lor:
- 20,25% merg la stat (Pilonul I), sistemul public, unde banii de azi plătesc pensiile actuale;
- 4,75% merg în contul tău personal (Pilonul II), o pensie privată obligatorie, administrată de un fond ales de tine (sau repartizat automat dacă nu alegi în primele luni).
Concediul de odihnă: plătit, garantat
Concediul de odihnă (minimum 20 de zile lucrătoare pe an) este plătit - primești o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază pentru zilele respective. Dreptul la concediu nu poate fi „cumpărat” de angajator în locul efectuării lui, decât la încetarea contractului.
Există și concediu fără plată, pe care îl poți cere, de regulă, pentru rezolvarea unor situații personale; durata și condițiile se stabilesc prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern. Pe lângă acestea, mai există concedii speciale plătite pentru evenimente din familie, precum și concediile medicale, de maternitate sau de creștere a copilului.
Concediul medical: ce s-a schimbat în 2026
Aici sunt cele mai recente și mai discutate modificări. Începând cu 1 februarie 2026 și până la sfârșitul lui 2027, prima zi de concediu medical nu mai este plătită. S-a schimbat și procentul indemnizației pentru boala obișnuită, în funcție de durata concediului:
- 55% din baza de calcul, pentru până la 7 zile;
- 65%, pentru 8–14 zile;
- 75%, pentru peste 15 zile.
De la a doua zi, angajatorul suportă indemnizația pentru o perioadă inițială, apoi plata este preluată din Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS), adică de stat.
Măsura a fost criticată pentru că pune presiune pe angajați să meargă bolnavi la muncă. Ca răspuns, Parlamentul a adoptat un proiect de lege care exceptează anumite categorii (pacienți cronici, urgențe medicale, persoane spitalizate) pentru care prima zi rămâne plătită.
Cum se termină un contract
Un CIM poate înceta în câteva moduri: de drept (de exemplu, la expirarea termenului unui contract pe perioadă determinată sau la pensionare), prin acordul părților (amândoi vor să încheie relația), sau prin voința unei singure părți - adică prin concediere (decizia angajatorului) sau demisie (decizia ta).
Mai există și noțiunea de suspendare care reprezintă o încetare temporară a contractului, precum ar fi în cazul concediului de creșterea copilului.
Demisie sau concediere?
Demisia este decizia ta de a pleca. Nu primești nicio compensație și, de regulă, nu ai dreptul la indemnizație de șomaj, pentru că ai renunțat singur la job.
Concedierea este decizia angajatorului. Dacă ești concediat din motive care nu țin de tine (de exemplu, postul se desființează), legea îți poate da dreptul la preaviz, uneori la compensații prevăzute în contractul colectiv și, în multe cazuri, la indemnizație de șomaj.
De aici și capcana: un angajator care vrea să scape de tine fără costuri îți poate cere „să-ți dai demisia”, prezentând-o ca pe o formalitate amiabilă. Demisia nu este niciodată o concediere, iar dacă semnezi una când, de fapt, angajatorul vrea să te dea afară, renunți de bunăvoie la drepturile care ți s-ar fi cuvenit.
Dacă nu ai luat tu decizia de a pleca, nu ești obligat să semnezi o demisie.
Salarii compensatorii
În urma terminării raportului de muncă, poți pleca și cu un anumit număr de salarii compensatorii. Acestea nu sunt obligatorii, ci trebuie consemnate fie în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă.
În CCM-ul sectorial din sistemul bancar este stipulat numărul de salarii compensatorii în cazul concedierii: 1 – 6 salarii de bază brute în funcție de vechime. Există și situații unde se acordă 10, 12 sau 13 salarii compensatorii, dar toate trebuie consemnate în contractul de muncă.
Există și situații când nu sunt consemnate, dar se negociază cu angajatorul la plecare. Nu există o limită inferioară, dar nici una superioară. În lipsa unei prevederi menționate în contract, angajatorul nu este obligat să asigure plăți compensatorii.
Sfaturi
- Citește cu atenție contractul și asigură-te că primești o copie înainte de-a începe munca.
- Prevederile din Codul Muncii sunt minime și se pot negocia peste.
- Nu accepta niciodată o concediere mascată sub forma unei demisii. Dacă chiar este nevoie să te dea afară, angajatorul trebuie să ia toate demersurile legale necesare.
- Orele suplimentare nu sunt obligatorii și trebuie compensate corespunzător (timp liber plătit sau un spor de cel puțin 75% din salariul de bază).
- Există o singură perioadă de probă aferentă unui contract individual de muncă de trei luni și aceasta nu poate fi prelungită.
